Psychoanalyse, Gruppenanalyse, Pastoralpsychologie

Seit einigen Jahren arbeite ich mit psychosozialen Organisationen und anderen Einrichtungen, die sich in einem Umstrukturierungsprozess befinden.

Leider werden bei solchen Prozessen die seelischen Faktoren immer noch sträflich vernachlässigt oder manipulativ in eine bestimmte Richtung zu drängen versucht.

Fusionieren beispielsweise verschiedene Organisationen miteinander, so benutzen Moderatoren nicht selten das idealistische Bild einer auf Liebe beruhenden Paarbildung für den Fusionsprozess. Diesees Bild soll offensichtlich eine  positive Einstellung der Mitarbeitenden zum Umstrukturierungsprozess erzeugen. Real aber geschehen Fusionen in Organisationen wie auch andere Umstrukturierungsprozesse in aller Regel aus der "Not des Lebens" (Freud) und unterscheiden sich darin doch erheblich von Liebesbeziehungen.

Real erleben Mitarbeitende daher solche Umstrukturierungsprozesse in der Regel als eine tiefgreifende Verunsicherung mit ganz erheblichen psychischen Folgen. Nicht wenige entwickeln massive Symptome wie das viel berufene "burn out", das wir gruppenanalytisch nicht einfach als Symptom des einzelnen Menschen, sondern als einen Hinweis auf eine Störung im Gesamtsystem verstehen.

In der gruppenanalytischen Organisationsberatung helfen wir den Mitarbeitenden auf allen Ebenen der Organisation, sich in Veränderungsprozessen nicht nur als Opfer zu sehen, sondern eigene  Handlungsspielräume wieder finden zu können. Wir achten besonders auf die Interaktionsprozessen zwischen den einzelnen Systemen in der Organisation; auf die Gedächtnisgeschichte der Organisation und auf die gegenwärtigen Umweltbedingungen der Organisation. Im Zentrum der gruppenanalytischen Einstellung auf Organisationen und auf die in ihnen arbeitenden Menschen steht für Gruppenanalytiker die Unterschung der konkreten psychischen Voraussetzungen und Folgen von Wandlungsprozessen in der Organisation. Wir orientieren uns am Leitbild der lernenden Organisation und verstehen uns selbst als Katalysatoren solcher emotionalen Lernprozesse.

Die konkreten Arbeitsformen und Methoden entwickeln wir nach Vorgesprächen in der Organisation. Der Umfang der erforderlichen Arbeit, dem die Leitung der Organisation nach den Vorgesprächen zustimmen muss, bestimmt dann auch die Honorierung der Arbeit.

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